직무수행 성과가 낮을 때, 그 원인을 능력 부족의 탓으로 돌리는 것보다 노력 부족의 탓으로 돌리는 것이 더 효과적이다.

부정적 피드백을 먼저 제시하고 그 다음에 긍정적 피드백을 제시하는 것이 효과적이다.

피드백은 개인의 수행 성과뿐만 아니라 집단의 수행성과에도 영향을 준다.

직무수행 성과에 대한 피드백의 효과가 항상 긍정적이지는 않다.